2017-04-23
記者周康玉/專訪
 
「把將軍編在一支隊伍裡,戰力就很強嗎?」潘健成說,一個工作,必須要不同組合的人去把他做完。人才挑選,潘健成有自己一套有形標準,學歷、論文、實作...等等,但其實他心中有一套無形的求才標準。在歷經崇尚第一名的華文教育洗禮的他,卻不想要很多的「第一名」在他的團隊,反而把態度列為人才嚴選的第一要件。
 
但他對於母校交大畢業的人才卻格外敞開大門。群聯的工程師團隊中,光是設計類的就有六成是交大畢業的,而這六成當中又有五分之三是交大電機系;此外,群聯每年會有上百位的畢業生加入,這跟潘健成喜歡從學校找人才有關。
 
為什麼喜歡從學校找?從實驗室出生的他,做研究都是學長帶學弟,無論在技術上、判斷事情上,都有一套來自實驗室的正統指導,從這個角度而言,潘健成似乎有點血統論。但不是光靠交大血脈就有用,因為只要來應徵,都還是得經歷書面像是成績單、論文的審核,最後在面試時候,一定會叫你「現場寫程式」。
 
潘健成也列出五大人格黑名單,除了態度問題,還包括爭功勞的、有事情就推的、沒有責任感的、沒信用的....這些都不要,「因為這些人在團隊裡面一定混得不好」。
 
有了人才,該如何留才?潘健成直言,如果人家用三倍薪水挖走我的員工,他不會怪人,「阿他就有錢ㄇㄟ」。換言之,如果年薪只差幾十萬,他會從福利加強,他舉例,他曾經透過各種關係幫員工「喬病床」,甚至還借錢給員工辦喪事;另外,群聯的法務部門也可以在員工急需時,出面幫忙,像是處理車禍糾紛...等等。原因無他,就是希望讓員工感受到,老闆對大家是有心的。
 
生意上他不愛求人,但他曾說,如果有一天員工因為對公司沒信心而想離開,他就真的要求大家了。

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  • 新聞來源: 東森新聞